近日，深圳某公司的一位人事总监，在招聘平台针对一位女性应聘者，因为对方没有学历，叫人家去找人包养！这话不管是不是戏言，都伤人自尊，且有损公司及HR自身的形象。很多网友表示，有些HR在面试时，就是高高在上，盛气凌人，很是看不惯。
我认为，就招聘而言，大多数企业是弱势一方，因为现在招人很难，特别是找优质的人才，更是难上加难，HR理应尊重求职者，否则人家会说：“此处不留爷，自有留爷处”。如果HR很强势，气氛搞得紧张，双方针锋相对，这是不可能招到优质人才的。要知道，招聘不是辩论，不是谁赢谁输，而是彼此充分了解，去评估和衡量是否合适。即使不合适，也要委婉地告知对方，绝不能伤人。
作为HR应该怎么做呢？
一， HR面试时，避免犯这三个错误：
1，回复的谎言。
说好的让求职者“回去等消息”却杳无音信。作为HR，我们既然答应给求职者一个回复，那就一定要回复。不管你是否录取对方，都应该给予回复，哪怕是一封邮件或一个短信都可以。
我们可能不会记得应聘者的名字，但应聘者往往会牢牢记住公司的名字。碰到极端性格的人，可能会用某种方式对公司表达：今天对我爱搭不理，明天让你高攀不起。
2.做个人秀。
就是面试时，HR说的太多，虽然聊得很开心，但对辨识人才毫无益处。正确做法是多听少说，一场有效的面试，听和说的比重大致为6：4。除了介绍公司的情况以外，主要是问相关问题以辨识人才是否合适。
3.盲目评价。
一般不作评价，认真听着就是了。即使认同对方所说的，也不要轻易表露出来，更不能接着对方话茬进行补充说明或追加自己的看法。要评价的话，也要到面试结束的时候。
二，面试时如何识别虚假信息？
识人是天下最难的事，也是最有价值的事。那如何识别面试时的虚假信息呢？关键看这4条。
1，不敢直视，眼神闪烁或干脆低着头，对自己说的东西没有足够的自信；
2，说话笼统，多使用“我们”和一些虚词，说出来的话不像是他自己经历过的；
3，说话像背书，一听就是提前准备的台词，不是发自内心的或真实的表达；
4，对你的提问思考良多，还迟疑不定，表达一点也不肯定，也不坚决。
有这样表现，往往说的是虚假信息，是他没有经历过的，而是从书上看来的。
三分简历，三分面试，四分试用。
简历代表过去，不一定能反映当下的情况，如名校、名企背景。
简历常有水分，比如精通人际沟通，到底精通到什么程度？
简历需要核实，写得优秀的地方，要去核实。不太明确的地方要记录下来，并设计相应的面试问题。
三，招聘时如何识人？
气质看行走，家教看坐姿，态度看表情，性格看笑声，勤奋看守时。
认真看字迹，能力看成果，虚实看用词，自信看语气，重视看准备。
层次看鞋子，审美看衣品，卫生看指甲，自律看身材，人品看眼神。
这是基本原则，重点还是要看能力。有一个面试工具：STAR，应用比较广泛。STAR法则是情境(situation)、任务（task）、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
