绩效考核：想说爱你不容易

对教师的绩效考核是一项政策性非常强又事关教师切身利益的事情，尽管各级教育行政部门和学校出台了不少有关教师绩效考核的政策和制度规定，但从现实的情况看，一线教师对考核制度和方式仍然表现出极大的不满意。

问题究竟出在哪里？一是多数教师认为是从自己身上割肉再用绩效考核的办法与工资挂钩往自己身上补，也就是用自己的钱奖励自己。二是牵扯到绩效考核究竟谁说了算、用什么说了算的问题。

尽管各级教育行政部门对绩效考核的大方向是“坚持向作出突出成绩的教师、一线教师、骨干教师和班主任倾斜,适当拉开分配差距”。但真正操作的实施细则则是由各学校自行掌握。

学校绩效考核实施细则应该让学校的教代会说了算。学校绩效考核制度的制定不应由校长或者领导们说了算，而应放权给全体教师，让教师们在充分民主、相互尊重、多方理解、多方倾听的基础上，让尽可能多的教师发表自己的意见，融汇多数教师的建议，形成集体智慧。

公开、公平、公正，科学、细致、严谨的考核制度设计是绩效考核的唯一标准和砝码。这考量一个学校的办学理念和校长的领导智慧。

把教师的年终考核和绩效工资挂钩应按学校制定的教师考核办法进行。要从德、能、勤、绩四个方面综合评定：德，就是考核教师遵守职业道德情况；能，就是考核教师的教学能力和实践能力；勤，就是考核教师的出勤情况（如是否有空堂和迟到、早退现象等）；绩，就是考核教师的教学效果，这个要结合听课、教案检查、作业检查、学生打分综合评定。建议把教师的年终考核进行量化，实行百分制或优秀、良好、合格、不合格四个等次评定。